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Entenda como funciona a MP que permite corte de jornada e salário
Fonte: Fato Gerador
06/05/2020
Coronavírus
Desde quando começou a pandemia do coronavírus no Brasil, o governo vem criando medidas para minimizar os efeitos causados pelo isolamento social. Uma dessas medidas é a medida provisória (MP) 936, criada para evitar demissões em massa.
Puplicada no dia 1º de abril, a MP permite permite a redução proporcional de salário e jornada por até 90 dias ou a suspensão do contrato de trabalho por até 60 dias. Nos dois casos, o governo vai compensar parte da perda na remuneração do trabalhador.
De acordo com o texto, as reduções de salários podem ser de 25%, 50% e 70%. Quando o corte for de 25%, a mudança pode ser feita por acordo individual entre o patrão e o empregado, independente da faixa salarial.
Já nas reduções de 50% e 70% ou suspensão de contrato, os acordos individuais só poderão ser firmados com empregados que ganham menos de R$ 3.135 ou mais de R$ 12.202,12.
Os trabalhadores que recebem entre R$ 3.136 e R$ 12.202,11 só poderão ter seus contratos modificados por acordo ou convenção coletiva, com a participação do sindicato.
Pelas regras do programa, o governo pagará ao trabalhador uma proporção do valor do seguro-desemprego equivalente ao percentual do corte de salário. A compensação será de 25%, 50% ou 70% do seguro-desemprego, que varia de R$ 1.045 a R$ 1.813,03. Em nenhum caso o trabalhador poderá ter remuneração inferior a um salário mínimo após o corte de jornada.
No caso da suspensão de contrato, as regras para mudam de acordo do faturamento. No caso de uma empresa do Simples (faturamento bruto anual até R$ 4,8 milhões), o empregador não precisa dar compensação ao trabalhador durante os dois meses e o governo vai bancar 100% do valor do seguro-desemprego.
Quando o faturamento superar esse patamar, o patrão deverá arcar ao menos 30% da remuneração anterior do empregado. O governo entra com 70% do valor do seguro-desemprego.
Em todos os casos o acordo precisa ser comunicado ao sindicato da categoria em um prazo máximo de dez dias. Além disso, a empresa também precisa se comprometer em garantir a estabilidade do empregado por mais três meses após o fim dos efeitos do acordo.
